jeudi 19 décembre 2013

COACHING - TECHNIQUES DE DEVELOPPEMENT PERSONNEL - CE QUE L’ON PEUT EN TIRER, CE DONT IL FAUT SE MÉFIER

Plébiscité par les entreprises, le développement personnel représente un business juteux. Un pactole qui génère une multitude de pratiques plus ou moins sérieuses.
Marre du développement personnel ! Il y a six mois, Christian a claqué la porte du stage de «confiance en soi» que son entreprise, un grand groupe pharmaceutique français, lui avait payé. Il a tenu trois jours. «On nous répétait qu'il valait mieux être serein que stressé, et confiant que déprimé. A 2 000 euros les cinq jours, merci du conseil», lâche ce quadra, responsable adjoint d'un service informatique. «Renouer avec le bien-être», «Apprendre à mieux communiquer», «Changer de vie en sept jours» : les offres des gourous du développement personnel pullulent sur le Net. Supercheries pour les uns, méthodes efficaces pour les autres, ces thématiques génèrent en tout cas un business juteux. Selon la Miviludes (Mission interministérielle de vigilance et de lutte contre les dérives sectaires), 20% des stages de formation professionnelle portent sur le développement personnel. Rapportée aux 7 milliards d'euros de revenus réalisés par les organismes privés de formation, l'activité représenterait une somme de 1,4 milliard d'euros. Sans compter les stages destinés aux particuliers et le chiffre d'affaires réalisé dans l'édition (le 31 octobre, Amazon.fr proposait plus de 11 000 livres sur le sujet).


Détournées de leur finalité et utilisées sans discernement, la PNL,
l'hypnose ou l'analyse transactionnelle peuvent s'avérer déstabilisantes.
SALADE NIÇOISE. Ces techniques sont utilisées aussi bien par les entreprises pu- bliques que privées, et dans toutes les fonctions - les ressources humaines (pour mieux décrypter les personnalités, lors de recrutements par exemple), le commercial (pour améliorer ses performances en négociation), le management (pour développer la cohésion d'équipe) -, comme l'observe la sociologue Hélène Stevens dans « De l'intervention psychosociologique au développement personnel dans l'entreprise» (Regards sociologiques, 2011). Mais de quoi s'agit-il exactement ? Né en Californie dans les années 1960, le développement personnel a déferlé en France au début des années 2000. Il comprend un ensemble de techniques qui s'appuient sur des concepts issus des thérapies apparues dans les années 1950 aux Etats-Unis, comme l'analyse transactionnelle d'Eric Berne, la Gestalt thérapie de Fritz Péris, l'hypnose de Milton Erickson ou, plus récemment, la très renommée PNL (programmation neuro-linguistique), développée par Richard Bandler et John Grinder.

Pour le psychanalyste Roland Gori, coauteur de L'Empire des coachs (Albin Michel),
les techniques de développement personnel s'apparentent aujourd'hui à une «grande salade niçoise» où viennent sans cesse s'ajouter de nouveaux ingrédients qui soit n'apportent pas grand-chose de nouveau, soit sont carrément fumeux. Dernier exemple en date? La «spirale dynamique», selon laquelle notre comportement est lié au «niveau d'existence» que nous avons atteint (survie, succès, globalité...) et qui promet de nous rendre plus performants dans de nombreux domaines (notre communication, notre leadership...).
Simplistes, caricaturales, artificielles... C'est ce que reproche à ces méthodes le coach Jean-Marc Gandy, président du cabinet Novasun, qui n'en utilise... aucune. Il pointe l'exemple de la Process Com : «Plébiscitée dans le recrutement notamment, avec ses personnalités types - le rebelle, le travaillomane, le rêveur, le persévérant... -, elle repose sur des critères de classification trop vagues pour être justes.»
Autre danger, selon Roland Gori : « les tenants des préceptes puisent de plus en plus dans les neurosciences pour expliquer nos comportements, nos motivations, nos émotions. Or, cela peut aggraver les risques de mauvaises interprétations car les neurosciences n'en sont qu'à leurs prémices.»
QUATRE COULEURS. Dans les faits, difficile de savoir si ces techniques sont efficaces, car personne n'a évalué leur apport réel. « Après un stage, la plupart des salariés se disent contents », reconnaît Jean-François Amadieu, auteur de DRH: le livre noir (Seuil). «Mais c'est le simple fait de suivre une formation et d'être écouté qui a des effets positifs, poursuit Roland Gori. Pas la richesse de la méthode en tant que telle.» Quant aux bénéfices qu'en tirent les entreprises, là encore, rien n'a été démontré. L'expérience prouve, en revanche, qu'elles ne rendent pas toujours les organisations plus performantes. Avant sa fusion avec Sanofi, Aventis (groupe pharmaceutique) avait l'habitude d'utiliser la méthode Success Insights (ou «méthode des couleurs»), qui classe les individus en quatre catégories (bleu, vert, jaune et rouge), selon leur personnalité. Objectif affiché du groupe : permettre à ses équipes de mieux fonctionner ensemble. Cela ne l'a pas empêché de se séparer d'un grand nombre de collaborateurs : depuis 2007, il en aurait licencié 2971 (sur 28000), selon les syndicats.

Placées entre de mauvaises mains, certaines techniques
deviennent des instruments d'intrusion dans la sphère privée
Certaines entreprises, constate Jean-Marc Gandy, se montreraient toutefois de plus en plus méfiantes : «Surtout les PME, car les grands groupes ont encore du mal à s'en détacher.» Ils auraient pourtant de quoi être rebutés par ces techniques qui revendiquent une assise scientifique alors qu'«en réalité elles n'ont souvent aucun fondement solide», martèle Catherine Picard, présidente de l'Unadfi (Union nationale des associations de défense des familles et de l'individu victimes de sectes). C'est le cas de celles qui reposent sur l'idée, formulée par le neurobiologiste américain Paul MacLean, selon laquelle le cerveau est divisé en trois organes autonomes : le cerveau reptilien (siège des instincts), le cerveau limbique (siège des émotions) et le néo-cortex (siège de la pensée rationnelle). Or, cette vision, aujourd'hui controversée au sein de la communauté scientifique, n'est pas contestée par les adeptes de ces techniques.
Par ailleurs, détournées de leur finalité et utilisées sans discernement, des méthodes comme la programmation neuro-linguistique, l'analyse transactionnelle, l'hypnose, le rebirth... risquent de déstabiliser certaines personnes. «Mises entre les mains de coachs malintentionnés, elles peuvent devenir un instrument d'intrusion dans la sphère privée des individus, en les influençant sur leur façon de s'alimenter, de se comporter sexuellement ou d'élever leurs enfants», pré- vient Catherine Picard. Dans un rapport de 2007, la Miviludes pointait notamment du doigt les risques de dérives sectaires des «constellations d'organisations ou d'entreprises», qui prétendent résoudre les conflits grâce à la «communication entre les âmes» : «Elles connaissent une expansion considérable et visent des publics à niveau de responsabilité élevé.»
En guise de riposte, la profession fait le ménage dans ses rangs. Les fédérations de coaching professionnel (SF-Coach, ICF, EMCC) ont adopté des codes de déontologie pour juguler les abus. La SFCoach est même allée plus loin, en rendant obligatoire un processus d'accréditation axé sur l'expérience de ses membres. Résultat : près de 500 professionnels ont préféré quitter la fédération plutôt que de se mettre à niveau.
ENGUEULADE. Pour autant, tous les coachs ne sont pas des charlatans. Et tout n'est pas à jeter dans le développement personnel. Olivier Rivière, qui s'est reconverti dans le conseil il y a quinze ans, en est convaincu : «J'ai utilisé la méthode des couleurs avec mes équipes lorsque j'étais directeur de filiale d'une entreprise américaine. Mais je l'ai fait sans chercher à l'imposer comme une norme absolue et en la mettant au service d'un objectif global, qui était d'améliorer la coopération entre deux entités. Et cela a fonctionné.» Plusieurs de ces techniques peuvent d'ailleurs se révéler efficaces dans certaines situations. «Si quelqu'un est paralysé à l'idée de parler en public, la PNL lui apprendra de façon simple et rapide à juguler sa crainte, affirme Cécile Joly, coach d'entreprise et spécialiste de la méthode. Alors que dénouer sa phobie pourrait prendre des années.» La coach Valérie Brunel donne un autre exemple, concernant cette fois la méthode Tipi (technique d'identification sensorielle des peurs inconscientes) : «Lors- que des professionnels sous pression constante, tels que des gardiens de HLM, apprennent à repérer le moment où survient une émotion négative - crainte, colère... -, et à la désactiver aussitôt, ils sont beaucoup moins fatigués.»
Peut-on d'ailleurs vraiment se passer de ces techniques ? «Bien sûr», répond Jean-Marc Gandy, qui suggère d'opter pour des méthodes plus classiques. Si, par exemple, un commercial peine à conclure une négociation, il faut lui faire rejouer la même situation jusqu'à ce qu'il cesse de la redouter.
Peu à peu, il maîtrisera mieux l'enchaînement des arguments et trouvera le moment opportun pour faire plier le client. De même, lorsqu'on a un différend avec un collègue, pourquoi ne pas s'autoriser une bonne engueulade, tant qu'elle reste dans des termes corrects ? «Cela permet de crever l'abcès et de remettre les choses à plat, là où la PNL pousse à toujours s'exprimer de façon mesurée et donc, souvent, à taire des rancœurs», estime Dorothée, une cadre dans un groupe de communication qui a suivi plusieurs stages de PNL.
Simple bon sens ? Certes. Il semble d'ailleurs que le management ait tendance à y revenir au lieu de continuer à s'appuyer sur des techniques de développement personnel. Car il est aussi possible de progresser sans forcément recourir à des méthodes qui nous promettent la lune.
SÉBASTIEN PIERROT
Source : article provenant du dossier Développment Personnel- ATTENTION AUX DERIVES NEW-AGE, coordonné par Caroline Montaigne. Management, numéro n° 214, décembre 2013
Mots-clefs: Angers – Nantes - Information et prévention sur les psychothérapies abusives et déviantes (emprise mentale, irrationnel, charlatanisme, ésotérisme, dérive sectaire, secte)