mercredi 19 mars 2014

Recrutement : les tests de personnalité seraient inutiles, selon un chercheur

Sosie, Papi, 5D, MBTI... Quel candidat n'a jamais passé l'un de ces tests ? Jean Pralong, professeur et chercheur, les a analysés. Résultat : ils ne serviraient à rien dans le cadre d'une embauche. Interview.
Un cadre sur deux passe au moins un test lors d'une procédure de
recrutement, et dans 90% des cas il s'agit d'un test de personnalité.
Jean Pralong, professeur en GRH (gestion des ressources
humaines) et chercheur titulaire de la chaire Nouvelles carrières de
Néoma Business School (1), dévoile dans une étude ce qui est pour lui une contrevérité : ces tests ne mettent pas en évidence le lien entre personnalité et performance. Un pavé dans la mare, alors que 72% des recruteurs y ont recours et que ce marché pèse 10 millions d'euros par an.
D'où vient cet engouement pour les tests ?
Le recrutement est anxiogène pour le DRH comme pour un consultant. Ils ont peur de se tromper, d'autant plus que l'embauche d'un cadre coûte cher. Ils se rassurent en usant parfois de techniques irrationnelles pour conforter un choix, l'intuition, la graphologie, l'astrologie, etc.
Dans les années 1960, la mode était aux "big five", une grille d'analyse psychologique portant sur cinq traits de caractère majeurs : l'extraversion, l'instabilité émotionnelle, la coopération, l'ouverture d'esprit et la conscience professionnelle. L'intérêt pour ses utilisateurs ? Les liens supposés entre ces attributs et l'emploi à pourvoir, croyance alors non démentie par les fabricants de tests, ni depuis. Exemple, le commercial doit être extraverti pour réussir dans son job. Or, déjà à cette époque, aucun lien n'avait été scientifiquement prouvé entre tel ou tel tempérament et la performance.
Est-ce à dire qu'il y a des biais dans les résultats ?
Bien sûr, car depuis ces premiers tests, qui restent le socle des suivants (Sosie, MBTI, 5D, Papi, etc.), les gens ont des stéréotypes en tête sur le lien entre personnalité et performance : le comptable doit être rigoureux, l'architecte créatif, etc. Ignorant que l'individu, malgré ses dominantes de caractère, réagit différemment selon le contexte, et qu'au fil de son expérience, il apprend à gérer la difficulté.
Un vendeur introverti peut compenser cette faiblesse en développant des tactiques comportementales : l'humilité, l'écoute, la reformulation, l'empathie, etc. La personnalité reste un mécanisme de base, auquel se superposent les compétences, le savoir-faire et les logiques de raisonnement. Ce sont ces aptitudes-là qu'il faut mesurer.
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Source : L’express, 19 mars 2014,
http://www.lexpress.fr/emploi/conseils-emploi/recrutement-les-tests-de-personnalite-seraient-inutiles-selon-un-chercheur_1500682.html