mardi 11 mars 2014

Recrutement - Tests de personnalité : biais et réalités

Une étude remet en cause l'évaluation de la personnalité à l'embauche. Environ, un cadre sur deux a passé au moins un test de personnalité lors de son embauche.
La promesse est engageante : « Dans douze minutes, vous aurez l'impression de connaître votre candidat depuis des années. » L'erreur en matière de recrutement est suffisamment coûteuse en temps et en argent - aux États-Unis, un quart des employeurs estime qu'elle peut atteindre jusqu'à 50.000 dollars - pour que les entreprises ne soient pas complètement sourdes aux arguments des éditeurs de tests de personnalité. Un cadre sur deux a passé au moins un test lors de son embauche, selon l'Apec et, dans 90 % des cas, c'est bien sa personnalité qui a été testée pour pronostiquer sa performance. Une pratique partagée depuis de nombreuses années, qui peut être orchestrée en ligne, mais que remet en cause une étude de la chaire Nouvelles Carrières de Neoma Business School (ex-Rouen BS).
Un bon vendeur est-il extraverti ?
« La personnalité est un médiocre prédicteur du
succès et de la performance », diagnostique ainsi le
chercheur - psychologue et docteur en sciences de
gestion - Jean Pralong. « Ni stupides ni délirants »,
les tests de personnalité n'en sont pas moins
porteurs de biais et de divers problèmes de validité,
souligne ce dernier. Peut-on d'ailleurs parler de
personnalité type pour réussir dans un métier ? « On suppose qu'un bon vendeur est un extraverti, mais un timide qui postule aura développé des stratégies comportementales qui auront ajouté des cordes à son arc », illustre Jean Pralong. Lui, prescrit une évaluation des aptitudes et des schémas cognitifs, en partant de 4 leviers identifiés : les relations au marché du travail, à la carrière (et à la vocation), aux collègues et à la contribution (généraliste-expert).
Un entretien de débriefing après le test de personnalité

La directrice France de Robert Walters, Coralie Rachet, n'est pas réfractaire à l'idée : « Les schémas cognitifs ont cet avantage qu'ils évoluent avec l'expérience. » Le cabinet de recrutement, qui intervient notamment, en début de sélection de candidats, pour des groupes du CAC 40, recourt à des tests mais préfère parler d' « inventaire de personnalité ». « L'outil que nous utilisons uniquement dans nos locaux évalue le comportement et la motivation des candidats », explique la dirigeante en assurant que la personnalité seule n'a pas d'intérêt. « Il est certain que ces tests doivent être accompagnés d'un entretien de débriefing avec le candidat et manipulés par des professionnels formés et expérimentés. » Ce qui n'est pas toujours le cas. « À l'origine, ces tests n'étaient destinés qu'à la communauté des psychologues du travail », rappelle Jean Pralong.
Source : Les Echos, 10 février 2014,
http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/management/0203298113054-tests-de-personnalite-biais-et-realites-60184.php